摘要：在公司上班的员工有权利向公司提出 辞职，同时公司也有权利对不满意的员工进行辞退，公司辞退员工 要符合国家的 劳动法 规定，符合规定的也要按照规定的流程来进行，同时也要给予员工一定的补偿......在公司上班的员工有权利向公司提出 辞职，同时公司也有权利对不满意的员工进行辞退，公司辞退员工 要符合国家的 劳动法 规定，符合规定的也要按照规定的流程来进行，同时也要给予员工一定的补偿
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[ zui jia da an ] shi jie na me da ， wo xiang rang ni qu kan kan
1. 试用 期 内 不得 随意 辞退 员工 。 要 正确 辞退 试用 期 内 的 员工 ， 必须 把握 “ 不 符合 录用 条件 ” 的 原则 。 用人 单位 首先 要 证明 单位 是否 有 “ 录用 条件 ” ， 同时 还 得 证明 该 员工 不 符合 录用 条件 。 不知 何为 录用 条件 ， 或 无法 证明 该 录用 条件 就 贸然 辞退 试用 期 内 的 员工 ， 是 用人 单位 在 实践 中 的 典型 错误 做法 。 维权 意识 强 的 员工 有权 要求 恢复 劳动 关系 ， 此时 公司 往往 在 管理 上 会 陷入 更加 难堪 的 境地 。
2. 辞退 有 过错 的 员工 应有 事实 依据 和 制度 依据 。 对于 违纪 的 员工 ， 用人 单位 并非 可以 一概 辞退 。 劳动 法 规定 必须 是 严重 违纪 的 员工 ， 用人 单位 方可 辞退 。 因此 ， 何谓 严重 违纪 ， 对于 用人 单位 而 言 就 至 关 重要 了 。 单位 在 员工 手册 或者 规章 制度 中 最好 对 严重 违纪 的 情形 要 有 明确 规定 ， 并且 注意 保留 员工 严重 违纪 的 事实 依据 。 员工 严重 失职 ， 营私舞弊 ， 对 用人 单位 利益 造成 重大 损害 的 ， 单位 也 可 随时 辞退 ， 但 同样 要 注意 举证 尤其 是 对 何谓 “ 重大 损害 ” 的 举证 问题 ( 最好 还是 有 制度 依据 ， 在 员工 手册 或者 规章 制度 中 对 重大 损害 的 标准 作 明确 规定 ) 。 此外 ， 员工 被 依法 追究 刑事 责任 或者 被 劳动 教养 的 ， 单位 也 可以 随时 辞退 。
3. 辞退 无 过错 的 员工 要 提前 通知 和 支付 经济 补偿 金 。 辞退 无 过错 的 员工 仅 限于 以下 情形 ： 1 、 劳动 者 患病 或者 非 因 工 负伤 ， 医疗 期满 后 ， 不 能 从事 原 工作 也 不 能 从事 由 用人 单位 另行 安排 的 工作 的 ； 2 、 劳动 者 不 能 胜任 工作 ， 经过 培训 或者 调整 工作 岗位 ， 仍 不 能 胜任 工作 的 ； 3 、 劳动 合同 订立 时 所 依据 的 客观 情况 发生 重大 变化 ， 致使 原 劳动 合同 无法 履行 ， 经 当事 人 协商 不 能 就 变更 劳动 合同 达成 协议 的 。 辞退 无 过错 的 员工 要 提前 30 天 书面 通知 员工 本人 ， 并 根据 其 工作 年限 支付 经济 补偿 金 。
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1. 一 、 面谈 时间 过 长 时间 过 长 ， 话 多 必 失 ， 容易 情绪 失控 。 最好 控制 在 15 － 20 分钟 之 内 ， 把 辞退 的 原因 解释 清楚 即可 。
2. 二 、 指责 员工 表现 对于 那些 与 员工 表现 无关 的 裁员 ， 有些 领导 也 总 爱将 责任 推 在 员工 身上 ， 一味 强调 这 个 裁员 决定 的 正确 性 ， 这 很 容易 引起 争论 。 其实 只 需 强调 基于 经济 不 景气 或 公司 并购 或 结构 调整 等 客观 原因 ， 请 员工 不要 怀疑 自己 的 能力 和 表现 ， 帮助 他们 正面 面对 即可 。 即使 是 因 表现 不好 ， 也 不要 在 这 时候 打击 他 ， 尽量 宽容 地 说 ， 不是 你 不行 ， 而是 这 岗位 不 适合 你 。
3. 三 、 承诺 做 不 到 的 事 在 辞退 员工 时 ， 有些 人 往往 会 过分 安慰 被 解雇 者 ， 比如 ， 你 还 年轻 ， 出去 很 容易 找到 工作 ； 又 如 “ 其实 我 也 觉得 这 个 决定 不妥 ” 、 “ 我 也 不 想 让 你 走 ” 之 类 ， 记住 你 是 代表 公司 宣布 辞退 决定 的 ， 说 这 话 帮 不 了 他 ， 反而 让 他 心 存 让 企业 收回成命 的 幻想 ， 这 不 利于 他 坦然 接受 被 裁员 的 现实 。 再 如 “ 我 帮 你 找 一 份 新 工作 ” ， “ 争取 额外 赔偿 ” 等 ， 如果 到时 兑现 不 了 则 引起 更 大 矛盾 。 如果 真 的 愿意 帮助 他们 ， 不妨 有意 事先 安排 别人 “ 挖 ” 走 他们 。
一、辞退员工是企业的事，与员工无关 员工与企业建立劳动关系后，双方就形成了一种较为稳定的法律关系—员工为企业提供劳动，该劳动成为企业业务的组成部分，而企业因员工提供了劳动而向员工
辞退员工不是和员工沟通，说话语气温和一些就好，毕竟辞退员工是公司的决定，言语表达不能过于严肃，在讲述辞退员工原因的时候，需要添加一些鼓励的话语，例如：我们很抱歉做出这个决定，但是
1. 掌握 辞退 员工 的 原因 企业 辞退 员工 的 理由 包括 了 员工 犯错 原因 和 非 员工 犯错 原因 。 对于 严重 违反 企业 规章 制度 甚至 被 国家 有关 机关 刑事 处罚 的 员工 ， 企业 要 坚决 予以 辞退 ， 避免 在 企业 内部 形成 负面 的 示范 效应 ， 影响 整个 团队 的 健康 发展 。 而 对于 那些 经过 挽救 后 工作 态度 、 工作 能力 和 工作 业绩 达 不 到 要求 的 员工 ， 企业 也 要 予以 清除 ， 以 保证 企业 的 正常 发展 。 搞 清楚 辞退 该 员工 的 原因 ， 是 辞退 工作 的 第 一 步 ， 也 是 非常 基础 非常 重要 的 一步 。 真实 的 辞退 原因 将 会 给 后面 的 工作 打下 坚实 的 基础 。
2. 谨慎 做出 辞退 的 决定 辞退 员工 可能 给 企业 带来 有形 的 （ 离职 补偿 甚至 劳动 仲裁 等 ） 和 无形 的 （ 对 在职 员工 的 影响 以及 对 企业 市场 形象 的 伤害 ） 的 影响 。 所以 企业 要 谨慎 做出 辞退 员工 的 决定 。 在 掌握 了 辞退 员工 的 原因 后 ， 企业 应该 思考 ， 这些 原因 是不是 真实 的 ？ 是不是 一贯 的 ？ 该 员工 的 行为 是不是 “ 罪该万死 ” ， 必须 “ 判处 死刑 ， 立即 执行 ” ？ 企业 对于 能 不 “ 枪毙 ” 的 员工 尽量 不 “ 枪毙 ” ， 能 不 辞退 的 员工 尽量 不 辞退 。 当然 ， 企业 如果 经过 充分 论证 后 仍然 认为 必须 要 辞退 该 员工 ， 则 坚决 辞退 。 对于 辞退 普通 员工 ， 有些 企业 业务 部门 的 负责 人 即可 决定 ， 有些 企业 可能 需要 业务 部门 和 人力 资源 部 共同 决定 。 对于 辞退 部门 主管 或 一些 关键 岗位 员工 ， 则 需要 更 高 级别 的 领导 来 确认 。
˙△˙ 3. 收集 固化 辞退 员工 的 证据 企业 最终 做出 辞退 员工 的 决定 后 ， 人力 资源 部 要 收集 辞退 该 员工 的 证据 。 人力 资源 部 要 对 证据 进行 分类 整理 并 予以 固化 ， 争取 做到 “ 以 事实 为 依据 ， 以 法律 为 准绳 ” 。 比如 在 试用 期 辞退 员工 ， 企业 需要 证明 其 不 符合 录用 条件 。 这 有 两 层 意思 ， 第 一 层 意思 是 企业 需要 有 录用 条件 。 企业 一般 会 以 职位 说明 书 作为 录用 条件 ， 这 就 要求 的 企业 的 职位 说明 书 要 相对 具体 ， 可 操作 。 而 更 好 的 办法 是 员工 入 职 后 制定 试用 期 考核 标准 并 以此 为 录用 条件 。 第 二 层 意思 是 企业 有 不 符合 录用 条件 的 证据 。 证据 不 能 是 企业 主观 的 感受 ， 需要 有 实在 的 书面 证据 ， 比如 试用 期 考核 结果 。 并且 ， 试用 期 考核 结果 还 需要 得到 该 员工 的 认可 ， 最 理想 的 认可 方式 是 员工 在 考核 结果 上 签字 确认 。
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